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維權知識
來源:工會 日期:2018-3-1 錄入專員:李海寶 點擊率:3089
1. 勞動合同可分為哪幾類?
答:勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
2. 非全日制用工的情況下,勞動合同何時終止?
答:在非全日制用工的情況下,雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。
3. 《勞動合同法》的實施中,工會有何職能?
答:工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,并與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。
4. 用人單位新招用勞動者,但未在用工的同時訂立書面勞動合同,也未明確約定勞動報酬,勞動者的工資待遇如何處理?
答:新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。
5. 小張至某廠工作已滿一年,工廠一直沒有與小張簽訂書面勞動合同,則小張的勞動合同年限如何確定?
答:應視為工廠與小張已訂立無固定期限勞動合同。
6. 勞動合同對勞動報酬約定不明確的,如何處理?
答:用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬。
7. 勞動合同對勞動條件約定不明確的,如何處理?
答:用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件的,適用國家有關規定。
8. 試用期內,勞動者工資的最低法定要求是什么?
答:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
9. 可以約定競業限制的人員包括哪些?
答:可以約定競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
10. 勞動合同無效,勞動者已付出勞動的,應如何支付勞動報酬?
答:勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
11. 經濟補償與賠償金的關系? 答:《勞動合同法實施條例》第二十五條明確規定:用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同,依照《勞動合同法》的規定支付了賠償金的,不再支付經濟補償。
12. 勞動者單方面解除勞動合同的,有什么程序性要求?
答:勞動者應提前三十日以書面形式通知用人單位;勞動者在試用期內,應提前三日通知用人單位。
13. 企業裁員,應優先留用哪些人員?
答:企業裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(1) 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(2) 與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(3) 家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
14. 工會在勞動合同履行過程中如何發揮監督作用?
答:工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。
15. 經濟補償的標準如何確定?
答:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
16. 經濟補償中的“月工資”,應如何計算?
答:月工資應按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資計算。
17. 用人單位發生合并或者分立等情況的,原勞動合同是否繼續有效?
答:用人單位發生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。
18. 集體合同,由誰與用人單位訂立?
答:集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
19. 集體合同有何生效條件?
答:集體合同訂立后,應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的,集體合同即行生效。
20. 用人單位違反集體合同,侵犯職工權益的,工會如何處理?
答:用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
21. 什么是非全日制用工?
答:非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
22. 從事非全日制用工的勞動者能否與多個用人單位訂立勞動合同?
答:從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
23. 對于非全日制用工的報酬標準及結算支付有何具體規定?
答:非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
24. 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應承擔什么法律責任?
答:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。
25. 用人單位違反《勞動合同法》的規定,不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,應承擔什么法律責任?
答:用人單位違反《勞動合同法》的規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
26. 用人單位違反《勞動合同法》與勞動者約定試用期的,應承擔什么法律責任?
答:用人單位違反《勞動合同法》規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
27. 用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或終止勞動合同的,應承擔什么法律責任?
答:用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的,應當依照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
28. 用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的,應承擔什么法律責任?
答:由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
29. 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應承擔什么法律責任?
答:用人單位應當承擔連帶賠償責任。
30. 用人單位安排勞動者加班的,應如何支付加班費?
答:應按以下標準支付:
(1) 安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬;
(2) 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;
(3) 法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。
31. 用人單位休息日安排勞動者工作的,應如何補償?
答:用人單位休息日安排勞動者工作的,應先按同等時間安排其補休,不能安排補休的應支付延長工作時間的工資報酬。
32. 用人單位安排加班不支付加班費的,應承擔怎樣的法律責任?
答:用人單位安排加班不支付加班費的,應由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
33. 個人承包經營違反《勞動合同法》規定招用勞動者,給勞動者造成損害的,由誰承擔責任?
答:應由發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
34. 《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同,在《勞動合同法》施行后解除或者終止,依照《勞動合同法》第四十六條規定應當支付經濟補償的,經濟補償的年限和標準如何計算?
答:經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算;《勞動合同法》施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。
35. 《勞動合同法》第二十二條第二款規定的“培訓費用”,包括哪些內容?
答:該款所稱“培訓費用”,包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
36. 勞動合同期滿,但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的,如何處理?
答:勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的,從其約定。
37. 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項,應當按照哪個地方的規定執行?
答:按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的,從其約定。
38. 從事公益性崗位的勞動者可否享有獲得經濟補償的權利? 答:地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位,其勞動合同不適用《勞動合同法》有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定,也即不享有獲得經濟補償的權利。
39. 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,工作年限如何計算?
答:勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
40. 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自何時起建立?
答:用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。
41. 競業限制的期限,最長不超過幾年?
答:競業限制的期限,最長不超過2年。
42. 勞動合同法規定的用人單位分支機構,能否與勞動者訂立勞動合同?
答:勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構,依法取得營業執照或者登記證書的,可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的,受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
43. 自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應如何處理?
答:用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
44. 哪些情況下勞動合同無效或者部分無效?
答:下列情況下,勞動合同無效或部分無效:
(1) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
(2) 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的。
(3) 違反法律、行政法規強制性規定的。
45. 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期最長多久?
答:三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期最長不得超過六個月。
46. 《勞動爭議調解仲裁法》何時開始施行?
答:自2008年5月1日起施行。
47. 依據《勞動爭議調解仲裁法》,解決勞動爭議應當遵循的原則是什么?
答:解決勞動爭議,應當根據事實,遵循合法、公正、及時、著重調解的原則,依法保護當事人的合法權益。
48. 勞動爭議仲裁申請書應當包括哪些內容?
答:仲裁申請書應當載明下列事項:
(1) 勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所,用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務;
(2) 仲裁請求和所根據的事實、理由;
(3) 證據和證據來源、證人姓名和住所。
49. 勞動爭議仲裁是否應當公開進行?
答:勞動爭議仲裁公開進行,但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。
50. 仲裁員意見不一致時,仲裁庭應當如何作出仲裁裁決?
答:裁決應當按照多數仲裁員的意見作出,少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時,裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。
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